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員工微信、短信、郵件辭職,用人單位存在哪些勞動爭議風險?

《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者建立勞動關系,須簽訂書面勞動合同。相應的,勞動關系解除,也需要訂立書面的解除手續。

員工離職是勞動爭議的高發期,因離職過程而產生的爭議案件,主要涉及到經濟補償金和違法解除賠償金的賠償問題。

員工因個人原因離職,單位無需支付經濟補償;

經濟補償金:員工以單位未提供勞動條件、未依法可繳納社保、未足額支付勞動報酬等提出離職(被迫離職),或是合同到期、經濟性裁員等情形下單位提出解除合同,單位需支付經濟補償金。

違法解除賠償金:用人單位違反法律規定,單方解除勞動合同,需支付賠償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。違法解除賠償是經濟補償的二倍。

如果某員工在單位工作8年,離職前平均月薪8000元,那么該員工如果“被迫離職”或是被裁員,用人單位需支付經濟補償金64000元。若是被單位違法解除,則可以要求單位支付二倍的經濟補償金。

由此可以看出,員工以何種理由、哪種方式離職,產生爭議后的結果天差地別。

實踐中,員工離職除了正常履行離職程序離職外,還有多種情形,包括不辭而別、微信、郵件、短信、電話等形式離職,也因此產生了很多的勞動爭議。

通過郵件、微信等方式辭職,事后能否認嗎?

案例1:員工通過電子郵件辭職后反悔

單某在某物流公司就職,通過電子郵件單某向公司提交了辭職信,事后單某對于郵件辭職的事實予以否認,單某認可發送該郵件的電子郵箱系其本人申請注冊的,但是單某認為公司掌握了該郵箱的賬號密碼,該郵件不是由自己發送,但未能提供證據佐證其上述主張。

法院認為,單某作為具備完全行為能力人應當對其個人郵箱密碼負有安全保密義務,依據常理該密碼不應為第三人所知悉,且單某持有的《公司物品申請表》中亦已經注明要求其郵件登陸修改初始密碼,故原審法院對單某的抗辯不予采信。

對于單某通過電子郵件提出離職而解除的認定正確,法院予以確認。

案例2:員工通過微信辭職認定公司違法解除

李某是某物業公司員工,通過微信向公司提出離職后,未到公司辦理離職手續,公司向其寄送了《解除勞動合同通知書》,事后李某申請勞動仲裁,否認微信提出辭職的事實。

公司舉示微信聊天記錄,李某否認微信是其本人,公司也無法舉證證明該微信號是李某使用或所有。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定:“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任”。

現物業公司無法就解除李某的勞動合同符合法律規定舉證證明,應當承擔舉證不利的后果,故判定物業公司違法解除勞動合同。

案例3:他人代發短信辭職能否認嗎?

林某以手機短信的方式向公司發出辭職信,后又稱辭職短信是其母親用林某手機發送的,林某并不知情。對其主張,林某未提出確鑿予以證明。且即使該短信為其母親所發,在發出辭職短信后,林某并未向公司提出任何異議,也沒有采取任何補救措施,其行為視為默認。

因此,法院對其主張不予采納,認定林某有辭職的意思表示。

現實中經常有員工使用電子郵件、微信、手機短信等方式向公司提出辭職,公司如果無法證明該賬號是員工本人的,實際上存在非常大的爭議風險。和電話辭職、口頭辭職一樣,在用人單位無法舉證的情況下,將會承擔舉證不利的后果。

 

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